Actuellement, GBM compte plus d’hommes que de femmes en raison de la prééminence des métiers techniques occupés à 81% par des hommes. Les évolutions de carrières sont équilibrées entre femmes et hommes. La tendance des femmes à suivre plus de formations que les hommes s’amenuise. Les recrutements maintiennent le rapport quantitatif entre femmes et hommes.
En juin 2021, Grand Besançon Métropole a voté un plan d’action sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes dans l’objectif d’ouvrir plusieurs chantiers :
- Assurer l’égalité des rémunérations ;
- Garantir l’équité des parcours professionnels ;
- Favoriser la bonne articulation des temps de vie professionnels et personnels ;
- Prévenir et traiter les discriminations et les actes de violences, de harcèlement ainsi que des agissements sexistes.
Trouver des modes de gardes à destination des enfants du personnel
Un groupe de travail dédié à ce plan a été constitué dès avril 2021 composé de représentants des pôles et de représentants du personnel. Il a pour objectif de mener une étude de faisabilité sur les modes de gardes à destination des enfants du personnel pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels. Il s’agit d’étudier les partenariats possibles avec les acteurs du secteur de la petite enfance et de la jeunesse pour permettre, notamment aux agents dont les horaires sont atypiques, de trouver le mode de garde approprié.
En parallèle, des actions se poursuivent sur l’harmonisation des rémunérations (régimes indemnitaires) notamment entre les filières.
Environ 300 faits de violences recensés en 2021
Le plan comporte également un axe relatif à la prévention et au traitement des discriminations, des actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes. Un groupe de travail s’est constitué fin 2019 à ce sujet, indépendamment du Plan égalité professionnelle. Il s’agissait de repenser la procédure existante de signalements de violences, en tenant compte du fait que les agents ne se sentaient pas suffisamment écoutés. Le groupe a d’abord défini un socle commun aux différents types de violence qu’un agent peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions, allant de l’insulte aux harcèlements moral ou sexuel. Il a ensuit dû imaginer et construire un nouveau processus, incluant un temps d’écoute et d’accompagnement.
Enfin, le groupe a proposé que les agents de GBM soient informés, sensibilisés et formés sur cette thématique particulièrement complexe et sensible. Ainsi, dans les semaines à venir, les agents pourront bénéficier de ce nouvel accompagnement. Une cellule d’écoute et d’accompagnement a été créée. Elle est constituée des assistantes sociales du personnel et des infirmières du service de Médecine préventive. Les agents pourront joindre un membre de cette cellule par téléphone pour bénéficier d’un temps d’écoute ou être rappelés s’ils choisissent de se signaler par mail.
Le pôle des ressources humaines finalise également un partenariat avec une compagnie de théâtre pour mettre en place un théâtre forum sur le thème des violences (quatre sessions prévues). Une action de sensibilisation auprès des agents se basera sur des faits réels, issus des signalements de violence reçus par le pôle RH.
En 2021, pour les 3.800 agents des trois collectivités, environ 300 faits de violences ont été recensés. Ces faits se sont produits en externe.
En 2022, la première construction du rapport social unique
Cette année sera marquée par la première construction du rapport social unique qui permettra d’approfondir le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les trois collectivités, à travers des très nombreux indicateurs genres, de se comparer avec d’autres collectivités et de mesurer les évolutions dans le temps.
